3 pratiques déloyales auxquelles les femmes sont confrontées sur le lieu de travail et comment les combattre

3 pratiques déloyales auxquelles les femmes sont confrontées sur le lieu de travail et comment les combattre

« Ils vont aux mêmes réunions, ont les mêmes collègues, aspirent aux mêmes promotions. Alors pourquoi leurs perspectives et leurs expériences sont-elles si différentes ? » demande Nikki Waller du Wall Street Journal.

Par « ils », elle entend bien sûr « hommes » et « femmes ».

L’affirmation de la question — que les hommes et les femmes vivent le lieu de travail de manières fondamentalement différentes — n’est pas controversée. Tout travailleur qui prête attention à ce qui se passe autour d’eux est conscient que, des décennies après l’adoption du titre IX et d’innombrables autres protections des droits civiques pour les femmes et les personnes de couleur, les inégalités restent très présentes sur le lieu de travail.

Pourtant, pour les non-initiés, la vérité plus large sur les disparités entre les sexes sur le lieu de travail est choquante.

Voici un aperçu de trois disparités entre les sexes sur le lieu de travail et de pratiques déloyales qui affectent chacune des millions de femmes qui travaillent dur – et ce que les femmes peuvent faire pour y remédier.

  1. L’écart salarial

Bien que l’écart salarial entre les sexes se soit lentement réduit depuis la fin du 20e siècle, il reste flagrant. En moyenne, les femmes gagnent environ 80% de leurs homologues masculins dans des rôles similaires. Il ne devrait pas fermer complètement avant la seconde moitié de ce siècle – et c’est loin d’être assuré.

Sur une base individuelle et collective, les femmes peuvent négocier pour un meilleur salaire ou se regrouper et engager des négociations collectives avec leurs employeurs. Du côté des employeurs, les patrons devraient s’engager à payer le même salaire pour le même travail, point final.

  1. Vol de salaire

Le vol de salaire sur le lieu de travail affecte aussi bien les hommes que les femmes, mais il frappe particulièrement durement les employés du secteur des services à bas salaire – une cohorte disproportionnée de femmes. Voici des exemples de vol de salaire :

  • Être obligé de pointer tôt et de continuer à travailler
  • Être forcé de travailler en dehors des livres
  • Refus des pauses et des repas légalement obligatoires
  • Se voir refuser des pourboires légitimement acquis
  • Retenues illégales sur salaire

Les femmes touchées par le vol de salaire peuvent déposer des plaintes en vertu de la Fair Labor Standards Act, ou FLSA. Malheureusement, le département américain du Travail dispose de ressources limitées et tous les employés ne sont pas protégés par la pleine mesure de la FLSA. Toute solution globale exige des changements de politique, tels que des pénalités de vol de salaire plus sévères pour les employeurs et des salaires de base plus élevés pour les employés à pourboire.

  1. Attentes divergentes

Le « problème de pipeline », dans lequel la représentation des femmes sur le lieu de travail est inversement proportionnelle à l’ancienneté, est au moins en partie dû à des attentes divergentes entre les sexes concernant les priorités des femmes qui travaillent : à savoir que l’avancement de carrière est secondaire aux questions familiales.

Aussi problématique qu’il soit, le problème des pipelines n’est qu’une manifestation du « décalage des attentes ». Un autre est le genre de rôle – le processus par lequel les rôles professionnels sont associés à un genre ou à un autre dans la culture au sens large.

Le genre affecte les perceptions des clients, parfois avec un impact notable : une étude récente a révélé que les agents de crédit bancaires masculins étaient plus susceptibles de recevoir des paiements de prêt à temps que les femmes gestionnaires. Ces effets ont persisté même après le transfert des comptes à des managers du sexe opposé.

Malheureusement, les connotations culturelles ne disparaissent pas du jour au lendemain. La lutte contre les rôles sexués prendra du temps et nécessitera l’adhésion de tous, y compris de ceux qui ne sentent pas qu’ils ont un intérêt direct dans le résultat.

Avez-vous vécu directement l’une de ces disparités ? Veuillez partager vos expériences et suggestions dans la section commentaires ci-dessous.