5 choses que vous devriez faire pour raviver une culture de travail toxique

5 choses que vous devriez faire pour raviver une culture de travail toxique

Vos employés sont fatigués ? Découragé? Brûlé?

Si la réponse est oui, vous pouvez avoir une culture toxique au travail.

C’est un problème. Les travailleurs mĂ©contents sont moins productifs, font plus d’erreurs et sont plus susceptibles de chercher un emploi ailleurs.

La culture du travail existe Ă  plusieurs niveaux. Ce ne sont pas que des comportements. C’est aussi une infrastructure de croyances et de valeurs. Pour crĂ©er un changement rĂ©el et durable, votre entreprise doit s’attaquer aux problèmes culturels sur les deux niveaux.

Vous devez agir rapidement pour amĂ©liorer un environnement de travail nĂ©gatif avant que la productivitĂ© ne ralentisse et que les employĂ©s n’abandonnent le navire.

Voici un guide Ă©tape par Ă©tape pour vous aider Ă  renverser une culture de travail toxique.

Identifier les comportements problématiques

Chaque entreprise est unique. Il n’y a pas de solution unique pour rĂ©parer une culture de travail endommagĂ©e.

La première étape consiste toujours à examiner la culture de votre entreprise pour identifier ton défis spécifiques.

Commencez par jeter un regard critique sur vous. Avant de pouvoir changer pour le mieux, vous devez affronter ces vérités inconfortables de front.

Voici quelques problèmes courants :

  • Potins et/ou cliques sociales
  • Comportement d’intimidation agressif
  • Mauvaise communication et attentes peu claires
  • Techniques de gestion dictatoriales qui ne tiennent pas compte des commentaires des employĂ©s
  • AbsentĂ©isme excessif, maladie ou fatigue
  • Favoritisme et conditions de travail dĂ©sĂ©quilibrĂ©es (politiques discriminatoires/Ă©carts salariaux)
  • Comportement de bourreau de travail qui sacrifie un Ă©quilibre sain entre vie professionnelle et vie privĂ©e
  • Charges de travail ou dĂ©lais irrĂ©alistes
  • Interaction faible (ou tendue) entre les employĂ©s ou les employĂ©s et la direction
  • Conditions de travail dangereuses ou moralement discutables

Vous ne trouverez probablement pas tout cela ; et, vous pouvez rencontrer des problèmes que nous n’avons pas rĂ©pertoriĂ©s. Quels que soient les problèmes que vous rencontrez, prenez-en note. Ces questions Ă©claireront votre plan pour sauver votre culture de travail.

Évaluer le réseau de soutien sous-jacent

Une culture toxique ne peut pas prendre racine sans un environnement fertile, et ses symptĂ´mes ne peuvent survivre sans une infrastructure de soutien.

Il est donc temps de creuser plus profondément. Quelles valeurs et actions partagées contribuent à soutenir ces comportements ?

Examinez le leadership de votre entreprise et ses valeurs. Ensuite, progressez du haut de l’Ă©chelle vers le bas Ă  la recherche de problèmes tels que :

  • Croyances discriminatoires
  • Traiter les employĂ©s comme des actifs, pas comme des personnes
  • Protection des informations (mauvaise communication/attentes peu claires)
  • Styles de leadership agressifs ou hostiles
  • Croyance que les employĂ©s sont paresseux, stupides et/ou sacrifiables
  • Ressentiment de l’autoritĂ©
  • Contradiction
  • Manque de responsabilitĂ©
  • Manque d’apprĂ©ciation (ou de reconnaissance) du bon travail

Tous ces Ă©lĂ©ments sont problĂ©matiques et jettent les bases d’une culture de travail nĂ©gative.

Planifiez votre stratégie de réparation

Avec une compréhension claire de la maladie, vous pouvez maintenant élaborer une stratégie pour votre plan de traitement.

Et rappelez-vous – le changement est difficile. N’essayez pas de tout rĂ©parer d’un coup. Prioriser.

Attaquez-vous d’abord aux comportements problĂ©matiques qui ont le plus d’impact, et les problèmes plus petits commenceront probablement Ă  se corriger d’eux-mĂŞmes. Voici quelques antidotes stratĂ©giques Ă  bon nombre des problèmes les plus courants en milieu de travail :

  • Écoutez vos employĂ©s

    – Écouter leurs dolĂ©ances, valider leurs expĂ©riences et apporter les changements nĂ©cessaires pour rĂ©gler leurs problèmes. Cela peut prendre la forme de conversations en tĂŞte-Ă -tĂŞte, d’une rĂ©union publique avec les RH ou de simples sondages Ă  l’aveugle. Écoutez, validez et travaillez ensemble pour trouver des solutions.

  • Attribuez des charges de travail et des dĂ©lais rĂ©alistes

    – Cela signifie prendre le temps d’apprendre ce que font rĂ©ellement vos employĂ©s. De quoi sont-ils responsables et combien de temps ces tâches prennent-elles ? N’oubliez pas qu’il n’y a que 60 minutes dans chaque heure et attribuez les tâches en consĂ©quence.

  • Communiquez en toute transparence

    – Les employĂ©s ne peuvent pas bien faire leur travail sans comprendre le contexte. Avoir les informations nĂ©cessaires pour faire son travail rĂ©duit la confusion et la frustration, rendant les employĂ©s plus heureux et plus efficaces. Tenez des rĂ©unions hebdomadaires, envoyez des mĂ©mos frĂ©quents ou un bulletin d’information de l’entreprise. Partagez les informations dont ils ont besoin.

  • ReconnaĂ®tre le travail bien fait

    – Une Ă©tude du Boston Consulting Group rapporte que « l’apprĂ©ciation de votre travail » est le facteur le plus important pour le bonheur au travail. Trouvez des façons de montrer votre apprĂ©ciation. Dites aux employĂ©s ce qu’ils font bien – ils se sentiront apprĂ©ciĂ©s (et seront plus susceptibles de continuer Ă  le faire). CrĂ©ez un environnement favorable en partageant les rĂ©ussites des employĂ©s et faites de l’encouragement positif une activitĂ© de groupe.

  • Traitez tous les employĂ©s selon les mĂŞmes règles-

    Jouer aux favoris engendre le ressentiment. Examinez les politiques de votre entreprise : profitent-elles injustement Ă  un groupe plutĂ´t qu’Ă  d’autres ? Soyez ouvert aux commentaires ; les employĂ©s peuvent voir des problèmes que vous ne voyez pas. Alors mĂŞme le terrain de jeu et exigent tous employĂ©s Ă  respecter les règles.

  • Favoriser l’intelligence Ă©motionnelle

    – L’Ă©tude BCG que nous avons mentionnĂ©e incluait de bonnes relations avec les collègues et les supĂ©rieurs parmi les 5 principaux Ă©lĂ©ments menant Ă  la satisfaction au travail. Bannissez l’intimidation, le manque de respect et les comportements dĂ©daigneux. PrivilĂ©giez l’intelligence Ă©motionnelle. Fournir des ressources pour aider les employĂ©s Ă  dĂ©velopper leur QE. Une meilleure intelligence Ă©motionnelle peut guĂ©rir un certain nombre de maux.

Bien que ce soient toutes d’excellentes suggestions pour chaque entreprise, gardez Ă  l’esprit ton dĂ©fis de l’entreprise et choisissez vos actions en consĂ©quence.

Mettre en Ĺ“uvre votre plan

John Kotter de Kotter International affirme que les dirigeants sont des catalyseurs du changement sur le lieu de travail. Si vous ĂŞtes en charge, vous disposez d’une plate-forme puissante pour motiver le changement. Mais, soyez prĂŞt Ă  vivre les changements que vous voulez voir si vous voulez que quelqu’un prenne ces changements au sĂ©rieux.

Rendre le changement facile, gratifiant et socialement acceptable est la clé du succès. Les humains ont une forte envie de faire partie du groupe. Normalisez les comportements que vous recherchez en demandant aux influenceurs sociaux de votre entreprise de promouvoir également ces comportements.

Aidez vos employés à mettre en œuvre des changements positifs en éliminant les obstacles au succès. Ceci, encore une fois, exigera que vous écoutiez vos employés pour savoir quels sont ces obstacles.

Enfin, aidez vos employés à voir comment les changements que vous proposez les récompenseront avec un lieu de travail plus positif.

RĂ©flĂ©chir et s’adapter

Donnez Ă  vos nouvelles politiques et pratiques le temps de prendre racine. Le changement ne se fera pas du jour au lendemain.

Après quelques mois, faites le point. Qu’est ce qui a changĂ©? Qu’est-ce qui n’a pas ?

Rencontrez les influenceurs que vous avez recrutés pour vous aider dans votre mise en œuvre. Réfléchissez à la façon dont les choses se sont passées. Différentes perspectives peuvent offrir un aperçu utile.

Évaluez vos progrès et adaptez vos efforts au besoin. Gardez les lignes de communication ouvertes.

Le changement culturel est une grande entreprise ; mais vaut bien l’effort. La persĂ©vĂ©rance vous mènera au succès.

Cet invité Publier a été écrit par Ross Kimbarovsky

Ross Kimbarovsky est fondateur et PDG de crowdspring et Startup Foundry. En 2007, Ross a quittĂ© une carrière rĂ©ussie de 13 ans en tant qu’avocat plaidant pour poursuivre son rĂŞve de fonder une entreprise technologique en fondant crowdspring – l’un des principaux marchĂ©s au monde pour la conception de logo, la conception de sites Web, la conception graphique, la conception de produits et l’entreprise. services de nommage.