Lorsque COVID-19 a commencé, le travail à domicile semblait être un palliatif béni – un moyen de ne pas travailler dans des environnements potentiellement dangereux pour la santé et la vie, et un moyen de gérer (partiellement) les enfants qui n’avaient nulle part où aller pendant la journée. Mais maintenant, de plus en plus d’organisations se concentrent sur la façon de passer au travail à distance à long terme – de Twitter à Google, le travail à domicile est le nouveau bureau, et le sera probablement après que la longue ombre du coronavirus se soit enfin estompée.
Comment le sais-je? Parce que je dirige une organisation à distance de 1000 employés visant à aider les entreprises à construire des cultures connectées et collaboratives en dehors du bureau traditionnel, et nous avons observé la vague de travail à distance venir vers nous depuis bien avant que le coronavirus ne s’installe. Nous avons commencé tout le chemin du retour en 1999, et malgré les sourcils levés et le manque de feuille de route, nous avons favorisé des transitions impensables. Aujourd’hui, je pense que pratiquement toutes les entreprises peuvent – et devraient – se distancer pour des résultats optimaux. Mon livre, Office Facultatif: Comment créer une culture connectée avec des équipes virtuelles, présente tous les conseils que nous avons recueillis en cours de route.
L’une des préoccupations les plus courantes des entreprises de toutes tailles et de tous secteurs est la suivante: comment pouvons-nous faire durer le travail à distance dans le temps? Comment pouvons-nous éviter que cela ne donne l’impression qu’il n’y a pas de lien réel ou de collaboration organique?
Voici quelques-uns des conseils que nous avons appris pour rendre un environnement de travail distant durable et rester productif:
Donnez confiance avant vous obtenez des résultats.
Ne vous inquiétez pas de savoir si les employés distants travailleront dur: ils le feront. En fait, les travailleurs à distance ont tendance à travailler plus dur que leurs homologues au bureau! Le manque de confiance envers les travailleurs à distance reste une erreur courante des entreprises lorsqu’elles commencent à constituer une main-d’œuvre à distance. Ils gaspillent de l’argent sur des outils qui surveillent quand l’employé est assis à son bureau, quelles applications ils utilisent et quels sites ils visitent. Personne n’est heureux quand on ne lui fait pas confiance. Vous aurez une culture, mais ce ne sera pas bon et certainement pas génial.
Soyez vulnérable; devenir maladroit.
La vulnérabilité est essentielle à l’établissement de relations et d’une culture. J’ai personnellement eu du mal à apprendre à modéliser la vulnérabilité en tant que leader. C’était douloureux au début, mais avec le temps, c’est devenu plus facile. Les dirigeants doivent être réels sur ce qui les motive en tant que personnes et montrer aux nouveaux employés comment faire de même. Cela peut ressembler à un partage excessif, mais sans interaction face à face, partager votre côté humain est essentiel.
Permettez à vos employés de prendre le temps de passer des moments de détente et de faire d’autres choses pendant la journée.
Le travail à distance peut être solitaire et même parfois ennuyeux. En plus de cela, l’un des plus gros problèmes est généralement que les employés finissent par travailler trop parce qu’ils n’ont pas la pause naturelle d’entrer et de sortir du bureau, de traîner autour de la fontaine à eau ou de s’arrêter près de la zone de travail d’un collègue. Encouragez vos employés distants à prendre le temps qu’ils veulent pour simplement passer du temps à l’écran avec d’autres employés. Laissez-les planifier et assister à un cours de yoga en milieu d’après-midi ou aller chercher les enfants à 14 heures chaque jour. Vos résultats seront meilleurs.
Planifiez des réunions en personne et réalisez-les.
Les réunions en personne sont un moyen puissant de faire passer votre culture virtuelle à un nouveau niveau. Et ils peuvent avoir un retour sur investissement énorme: ils aident les employés à approfondir les relations établies virtuellement, à développer de nouveaux réseaux et à se sentir enthousiasmés et engagés par leur travail. Pour tirer le meilleur parti de vos réunions en personne, vous devez tenir compte du type et de la fréquence de ces interactions. Nous avons trouvé qu’il était préférable de combiner les affaires et l’esprit d’équipe, l’établissement de relations et, bien sûr, le plaisir.
Isolez les «intangibles» pour faire de nouvelles recrues.
Certaines personnes ont tendance à ne pas savoir comment embaucher une fois qu’elles sont éloignées. Le secret est que vous n’avez rien à faire pour isoler les travailleurs qui fonctionneront bien à distance. Pratiquement tout le monde peut transférer ses compétences en entreprise vers une configuration à distance. Au lieu de cela, concentrez-vous sur la recherche d’une personne possédant les bonnes compétences culture ajouter. Demandez-vous: quelles parties de votre culture d’entreprise peuvent et ne peuvent pas être enseignées? La liste des choses qui fonctionnent pour votre entreprise et qui ne peuvent pas être enseignées est votre liste de contrôle pour les nouveaux employés.
Et n’oubliez pas de suivre votre instinct sur tout ce qui précède. À la base, une culture virtuelle n’est pas différente de celle des entreprises traditionnelles au bureau: c’est l’ensemble des règles parlées et tacites sur la façon dont les choses se font. La seule différence est que vous devez ajouter quelques considérations supplémentaires pour vous assurer que votre culture s’étend aux employés qui se connectent de chez eux. Faites cela, et vous êtes sur la voie d’une culture de travail à distance qui brille sur le long terme.
Cet article d’invité a été rédigé par Larry English
Larry English, auteur d’Office Optional: How to Build a Connected Culture With Virtual Teams, est président et cofondateur de Centric Consulting, une société de conseil en gestion qui guide les organisations dans la recherche de réponses à des problèmes numériques, commerciaux et technologiques complexes.
Avant Centric Consulting, Larry a travaillé pour un grand cabinet de conseil international à la sortie de l’université jusqu’à ce qu’il soit épuisé à 25 ans. Lui et sa jeune épouse ont fait le tour du monde alors qu’il essayait de trouver son chemin dans la vie – et il l’a fait. Peu de temps après son retour à la maison, lui et ses amis partageant les mêmes idées ont fondé Centric avec pour objectif de changer la façon dont le conseil était effectué en créant une entreprise distante avec pour mission de créer une culture du bonheur des employés et des clients.
Aujourd’hui, Centric est une entreprise de plus de 1 000 personnes avec des bureaux dans 12 villes américaines et en Inde. Larry est père de quatre garçons et mari d’une femme aventureuse. Ils résident à Columbus, Ohio. Larry fait don d’une partie des redevances qu’il reçoit d’Office Optional à une association caritative.
