Ce n’est pas une révélation que la culture du lieu de travail a besoin d’une refonte étant donné le monde exaspérant du harcèlement sexuel et des irrégularités au travail des superviseurs, des PDG et des excursionnistes. Alors que de nombreux États mettent en œuvre de nouvelles lois sur le harcèlement au travail dans le cadre du mouvement #MeToo, les entreprises ont la possibilité de passer des mesures traditionnelles de résolution de ces problèmes en changeant réellement et en mettant l’accent sur une culture d’entreprise qui va au-delà des notions de manuels et de séminaires de formation. . Si cela est fait de manière efficace et efficiente, les résultats augmenteront le résultat net et garantiront que l’entreprise ne fait pas la une des journaux.
Pour vraiment nettoyer une culture de travail et créer une culture d’inclusion, de diversité et de bien commun, les employeurs doivent implorer de nouvelles approches pour résoudre et prévenir les incidents de harcèlement sexuel. Cela inclut se retirer du processus d’enquête et la peur associée au signalement de harcèlement. Ce n’est qu’alors que le changement nécessaire illustré par la suite C peut propulser une entreprise vers l’avant et mieux s’équiper pour gérer de tels problèmes.
Le système actuel est inopérant
Le traitement historique du harcèlement sexuel a été régulièrement traité par des séminaires de formation et des manuels de politiques qui ne traitaient pas directement le problème central ou ne prenaient pas les choses au sérieux. N’oubliez pas que le harcèlement sexuel ne concerne pas simplement le sexe. C’est souvent un outil utilisé pour affirmer le pouvoir et la domination sur une autre personne. En tant que telles, les vidéos de formation ont eu peu d’impact sur la résolution des problèmes de harcèlement. Au contraire, une formation a été offerte pour permettre aux employeurs de dire qu’ils prenaient le harcèlement au sérieux – alors que des preuves récentes indiquent le contraire.
En ce qui concerne les manuels ou les politiques liés au harcèlement, la plupart des employeurs disposaient d’un libellé prévoyant qu’en cas de harcèlement, l’employé devait signaler l’incident à son superviseur ou au service des ressources humaines. Est-ce la bonne approche? Absolument pas, étant donné que la majorité du harcèlement est commis par un superviseur ou une personne au pouvoir sur un subordonné. Le fait d’avoir une plate-forme ou une politique mise en place de cette manière rend le signalement déraisonnable et a fait en sorte que cette «peur» du reportage s’infiltre sous les tapis des entreprises américaines.
En dehors des séminaires de formation et des politiques de harcèlement édentées exigeant des rapports aux superviseurs, les employeurs ont utilisé un outil différent avec des lignes directes anonymes ou des numéros 1-800. Bien que conçues à l’origine pour aider à signaler le harcèlement ou à éliminer la «peur» de signaler, en réalité, ces lignes directes renvoient simplement les rapports au service des ressources humaines ou aux superviseurs.
Tel que rapporté par l’EEOC, les politiques de formation ou de harcèlement sont moins susceptibles d’avoir un impact significatif sur le changement d’attitude des employés, et peuvent même avoir l’effet inverse. Avec cela, l’EEOC rapporte en outre qu’environ 90% du harcèlement sexuel n’est pas signalé, malgré une augmentation de 50% des poursuites judiciaires. Les employeurs doivent se tourner vers d’autres approches mesurées pour nettoyer leur culture et éviter des réclamations et des scandales coûteux.
La solution
Pour vraiment aborder les problèmes culturels qui alimentent l’environnement de harcèlement des entreprises américaines, deux choses doivent se produire. Premièrement, la peur de signaler doit être supprimée. Deuxièmement, l’employeur doit être exclu du processus de traitement, d’accueil et d’enquête. Au lieu de se concentrer sur la conformité ou la prévention des réclamations, les employeurs devraient s’efforcer de créer une culture d’inclusion et de diversité fondée sur le respect mutuel. Les avantages sont indéniables et bien ancrés. Les employeurs ayant une culture positive connaissent une productivité accrue, un roulement et un absentéisme plus faibles, ainsi que des employés en meilleure santé en raison de la diminution du stress et des conséquences physiques du harcèlement. Prenez tout cela ensemble et une entreprise augmente le résultat net – tout cela grâce à un changement de culture!
Une approche simple – Mettre en œuvre des rapports et des enquêtes tiers
Une solution simple consiste à mettre en œuvre une plate-forme efficiente et efficace qui permet de signaler à un tiers et de confier à cette partie externe le soin de mener l’enquête complète au nom de l’employeur. En excluant l’employeur des enquêtes, les entreprises peuvent par la suite lever la peur, ce qui ouvre la voie à une culture de respect et d’inclusion. Cela signifie-t-il qu’il n’y aura aucun problème? Non. Il y aura toujours ces «mauvaises» embauches. Mais avoir une culture du respect garantira que ces mauvaises recrues ne réduiront pas les bénéfices de l’entreprise en fuyant des employés précieux et en nuisant à la culture d’entreprise. En outre, cela crée intrinsèquement une culture d’égalité et de civilité. Cette solution est à la portée de nombreux employeurs. Voici quelques conseils pour réussir sa mise en œuvre.
Adhésion du leadership
Pour supprimer la peur du reportage, qui est à la base de la création de cette culture de civilité, les dirigeants doivent manifester leur soutien et leur encouragement au changement. Si cela ne se produit pas, le changement ne se produira pas et les dirigeants sont plus susceptibles de faire la une de demain.
Audit de culture
Pour comprendre où se situe la culture actuelle et ce qui est nécessaire pour l’améliorer, les employeurs peuvent mettre en œuvre un audit de la culture d’entreprise anonyme. Cela montre aux employés que les dirigeants et la direction se soucient de la sécurité et du bien-être de tous les employés.
Pleins feux sur les bons comportements
Se concentrer uniquement sur un comportement inapproprié peut rendre les employés sur la défensive. Pour encourager un changement de culture, les dirigeants doivent parler et souligner les bons comportements qui ont un impact positif sur les actions de la main-d’œuvre et définissent les attentes de ce qui est approprié. C’est très similaire à ce que nous sommes en tant que parents. Si vous vous concentrez uniquement sur les comportements négatifs, sans mettre en évidence les actions positives, les enfants grandissent avec la peur de ce qu’il ne faut pas faire, plutôt que de savoir quoi faire. Il en va de même pour le harcèlement au travail.
Ce billet d’invité a été rédigé par Jared Pope
Jared S. Pope est le fondateur et PDG de Work Shield, qui fournit une plate-forme innovante pour aider les employeurs à résoudre et à résoudre les problèmes de harcèlement au travail. En fournissant le plan de protection contre le harcèlement des employeurs, Work Shield aide les employeurs à bâtir des cultures inclusives en empêchant l’employeur de gérer le processus d’enquête et en supprimant la crainte de dénoncer les employés. Jared est également un avocat et entrepreneur expérimenté en ERISA, RH et Avantages sociaux qui se concentre sur des solutions d’affaires efficaces et simplifiées.
