Pourquoi tant de travailleurs gardent le silence sur les comportements de travail toxiques?

Pourquoi tant de travailleurs gardent le silence sur les comportements de travail toxiques?

Pratiquement tous les travailleurs américains ont été la cible de comportements de travail toxiques à un moment donné de leur carrière et, pourtant, la majorité d’entre nous ne le signalons jamais. Le résultat est le stress, l’anxiété et le manque d’épanouissement de l’employé et du roulement du personnel, une atteinte à la réputation, une perte de productivité et, dans certains cas, des poursuites pour les employeurs qui ne réalisent pas qu’il y a un problème avant qu’il ne soit trop tard.

Si tout cela vous semble familier, vous n’êtes certainement pas seul. L’étude récente de Warble sur l’expérience en milieu de travail a révélé que 63% des travailleurs américains admettent avoir été témoins de comportements qu’ils considèrent comme perturbateurs pour la culture, la productivité ou les affaires qu’ils n’ont jamais signalés aux RH ou à la direction.

Qu’est-ce qu’un comportement de travail toxique?

Le comportement toxique se présente sous une variété de formes et de formes. Cela peut aller du sévère et sans équivoque au plus subtil ou passif agressif. Mais dans tous les cas, le comportement toxique fait référence à un comportement considéré comme nocif ou perturbateur par nature.

Lorsqu’un comportement est jugé universellement flagrant, voire illégal, il est généralement beaucoup plus facile à identifier et est donc plus susceptible d’être signalé. Lorsque le comportement est de nature plus subtile, il peut être plus difficile à identifier et conduit souvent à une moindre probabilité d’être signalé. Fait intéressant, l’étude de Warble a révélé que 78% des personnes pensent que les comportements de travail perturbateurs les plus courants sont adoptés de manière subtile ou passive et agressive.

Seulement 30% des répondants ont identifié le harcèlement sexuel, la violence, la discrimination, le vol ou la fraude comme ayant un impact élevé sur leur entreprise contre 60% des personnes qui ont identifié des comportements qui sont souvent considérés comme des infractions plus légères – comportement contraire à l’éthique, incompétence, mauvaise attitude et mauvaise compétences de gestion – comme ayant un impact élevé. Ironiquement, la probabilité pour un répondant de signaler un comportement préjudiciable plus subtil était beaucoup plus faible que la probabilité de signaler le plus flagrant (40% contre 60%) malgré l’impact perçu sur l’entreprise et la culture étant plus grand.

Pourquoi les gens ne parlent-ils pas de comportement toxique?

Lorsqu’on leur a demandé pourquoi ils n’avaient pas signalé de comportement préjudiciable, qu’ils soient vécus ou observés au travail, la plupart des gens identifient plusieurs contributeurs comme raison.

  • 46% des personnes pensent qu’aucune mesure ne sera prise
  • 39% des gens craignent d’être qualifiés de trop émotifs, faibles ou mesquins
  • 38% des gens gardent le silence parce que le délinquant est leur gestionnaire
  • 38% des personnes craignent des représailles
  • 32% des gens ne font pas confiance aux RH
  • 26% des gens craignent de perdre leur emploi
  • 20% des personnes ont du mal à décrire les comportements

Dans la plupart des cas, les gens ne font pas de rapport en raison d’une combinaison de peur ou d’apathie. Soit ils pensent qu’ils se mettront en danger, soit que l’effort n’en vaut pas la peine car rien ne sera fait.

Ces sentiments créent un cercle vicieux pour les employés comme pour les employeurs. Un employé voit une mauvaise conduite et ne le signale pas, donc la direction n’est pas au courant et rien ne se passe. Cela réitère le sentiment que la responsabilité fait défaut – ce qui renforce les sentiments de peur et d’apathie.

Ce cycle est l’un des principaux contributeurs aux problèmes de culture et aux taux d’attrition élevés dans les entreprises. Pour les employés, le stress peut être trop lourd à supporter – 46% des répondants à l’étude de Warble ont quitté un emploi à un moment de leur carrière en raison d’un collègue ou d’un gestionnaire perturbateur. Cela peut prendre 22 mois1 pour surmonter le stress et l’anxiété résultant de ce traitement.

Comment relever ces défis?

Les données (et l’expérience de la plupart des travailleurs) montrent qu’il existe un écart entre ce qui se passe dans l’entreprise et ce que voit la direction. Les efforts récents pour mettre en évidence des problèmes tels que le harcèlement et la discrimination au travail peuvent aider, mais ne résolvent pas entièrement le problème.

Les employeurs doivent faire plus pour s’assurer qu’il existe des politiques et des attentes comportementales claires, cohérentes et connues sur le lieu de travail. Ils doivent s’assurer qu’ils jouent un rôle plus proactif en fournissant un moyen de recueillir et d’encourager les commentaires de tous les niveaux de l’organisation. Des enquêtes régulières auprès des employés, permettant le signalement anonyme des problèmes, et fournissant des lignes de communication directes et des portes ouvertes aux dirigeants peuvent aider les entreprises à recueillir davantage de commentaires. Certaines des entreprises les plus avant-gardistes embauchent des personnes dont la seule responsabilité est de créer et de protéger une culture de travail saine pour tous.

Si vous êtes à la recherche d’un emploi, examiner comment les employeurs se préparent et réagissent aux problèmes de personnel lorsque vous êtes à la recherche d’un emploi peut vous éviter beaucoup de stress plus tard.

Si vous êtes actuellement employé, vous pouvez encourager votre employeur actuel à reconsidérer ses politiques avant même d’être témoin ou de subir un comportement préjudiciable. Lorsque vous rencontrez des comportements de travail inappropriés, vous pouvez soumettre un rapport anonyme de haut niveau directement au patron d’un délinquant à Warble.work. Ils informeront le gestionnaire une fois que plusieurs personnes auront identifié un problème avec une personne.

Faire savoir à votre employeur que les employés ne se sentent pas à l’aise de fournir des commentaires peut leur ouvrir les yeux sur le besoin de changement. Ou, à tout le moins, cela peut vous confirmer si votre entreprise vous soutiendra si vous devenez une victime.

Cet article d’invité a été rédigé par Carolyn Holliday

Carolyn Holliday est originaire de Baltimore et une dirigeante chevronnée du marketing et du commerce électronique avec plus de 20 ans d’expérience en aidant les entreprises grand public et B2b à développer leurs marques et leur empreinte numérique. Elle possède une vaste expérience dans la définition de l’orientation stratégique et des produits pour les efforts de marketing Web et numérique des entreprises. Elle a lancé et géré plus d’une douzaine d’entreprises de commerce électronique, allant de la mode et de la vente au détail à la sécurité, à l’impression et aux télécommunications.

Après deux décennies de travail dans diverses industries et marques, Carolyn a remarqué que les entreprises prospères semblent toutes partager une caractéristique commune: une culture saine où les employés se sentent valorisés, soutenus et habilités à contribuer à la mission de l’entreprise. Son objectif avec Warble est de soutenir simultanément l’entreprise et le travailleur en imposant un système de responsabilité pour tous.

Carolyn est titulaire d’un baccalauréat ès arts du Connecticut College, New London, Connecticut et d’une maîtrise en administration des affaires de l’Université Johns Hopkins, Baltimore, Maryland. Elle réside actuellement dans le comté de Baltimore, Maryland avec sa famille.

1-Ouimet, Maeghan, (15 novembre 2012), Le vrai tueur de productivité: Jerks, récupéré de https://www.inc.com/maeghan-ouimet/real-cost-bad-bosses.html