Allié parmi les femmes: du sabotage au soutien

Allié parmi les femmes: du sabotage au soutien

Allyship et la voie de la solidarité

Lorsque nous commen√ßons √† d√©finir comment nous pouvons montrer notre soutien √† quelqu’un, le premier mot qui peut venir √† l’esprit est alli√©. Allyship se concentre sur la mani√®re dont nous utilisons notre voix, notre pouvoir et notre influence pour √™tre solidaires des femmes marginalis√©es ou r√©duites au silence dans nos espaces. Mais ce qu’il est important de savoir – et cela peut √™tre un peu difficile √† avaler – c’est que alli√© est un titre donn√©, non revendiqu√©. Quelqu’un doit vous d√©signer comme un alli√© avant de vous d√©signer comme tel.

Nous voulons nous assurer de ne pas nous affirmer simplement comme des alli√©s. Ce n’est pas √† nous de d√©cider par nous-m√™mes. Pensez-y de cette fa√ßon: si un homme dit: ¬ęJe suis votre alli√©¬Ľ, mais que ses actions peuvent prouver le contraire, voulez-vous qu’il continue √† dire √† tout le monde qu’il est votre alli√©? Il ne suffit pas de se qualifier d’alli√©. Pour vraiment √™tre un alli√© implique de t√©moigner de votre travail en d√©fense, en soutien et en faveur du groupe pour lequel vous revendiquez l’alliance.

√ätre un alli√©, c’est travailler. Parfois, cela peut √™tre moche et / ou blessant, et cela peut √™tre √©puisant. Mais c’est essentiel pour vraiment soutenir les femmes sur le lieu de travail. Voici trois √©tapes cl√©s pour incarner l’alli√©:

Commencez par la conscience de soi.

Le passage √† un lieu de soutien commence par notre propre conscience de soi. Regardons les microagressions sur le lieu de travail, o√Ļ elles ont tendance √† √™tre courantes. Si l’opportunit√© de

corriger votre comportement, comment pourriez-vous refondre une microagression qui vous est arriv√©e ou que vous avez perp√©tu√©e? Comment pouvez-vous √™tre plus conscient de l’impact que vos mots peuvent avoir sur les autres?

Corrigez automatiquement votre comportement.

Joy a v√©cu le comportement d’un coll√®gue qui en dit long sur la n√©cessit√© de s’autocorriger. Alors qu’ils √©taient dans l’ascenseur, la coll√®gue a remarqu√© √† quel point Joy √©tait ¬ę√©norme¬Ľ, pla√ßant ses bras devant elle dans un ¬ęsi grand¬Ľ geste. Joy ne connaissait pas bien la femme et ils n’avaient jamais discut√© de poids. Alors qu’il √©tait clair pour Joy que sa coll√®gue commen√ßait √† se rendre compte qu’elle parlait hors limites, la femme n’a plus jamais rien dit √† ce sujet √† Joy. Jamais elle n’a approch√© Joy pour dire quoi que ce soit qui reconnaisse le caract√®re inappropri√© de ses paroles, comme: ¬ęJ’ai r√©alis√© que je vous aurais peut-√™tre insult√© avec mes commentaires sur votre poids. Je suis vraiment d√©sol√© pour √ßa. Sans ce geste, ils ne pourraient jamais √™tre des alli√©s.

Prenez ces actions auto-réfléchissantes

Voici quelques conseils suppl√©mentaires pour un comportement d’autocorrection:

  • R√©fl√©chissez √† votre langage et √† votre comportement.
  • Si vous pensez que vous envoyez un message n√©gatif ou biais√©, faites une pause et respirez.
  • R√©fl√©chissez aux raisons pour lesquelles vous pensez une certaine chose √† propos de quelqu’un – quelle est l’histoire derri√®re cette pens√©e?
  • R√©fl√©chissez et changez en interne vos paroles et vos actions.
  • V√©rifiez aupr√®s de l’autre personne pour obtenir son interpr√©tation.
  • Excusez-vous et continuez √† v√©rifier comment vous pouvez changer les pens√©es et les actions derri√®re le comportement.
  • Demandez √† la personne comment vous pourriez avancer en solidarit√© avec elle.

Cela peut sembler accablant ou ¬ętrop¬Ľ pour vous. Mais la v√©rit√© est que ces comportements sont ce qui construit des alli√©s. √ätes-vous pr√™t √† prendre ces mesures d’auto-r√©flexion pour corriger les comportements sur votre lieu de travail? √ätes-vous pr√™t √† aider les autres √† faire de m√™me? Ce type de soutien sur le lieu de travail peut permettre aux femmes d’√™tre plus authentiques et de se manifester dans leur pl√©nitude sans crainte de jugement ou de repr√©sailles.

Cet article d’invit√© a √©t√© r√©dig√© par Joy Wiggins et Kami Anderson

Joy L. Wiggins, PhD, est le fondateur et directeur ex√©cutif de Joy Wiggins, PhD, LLC, une soci√©t√© de conseil qui se concentre sur l’√©quit√©, l’inclusion et la justice raciale et de genre. Elle a obtenu son doctorat de l’Universit√© d’√Čtat de l’Ohio en √©ducation multiculturelle. Elle enseigne la culture, l’√©quit√© et le plaidoyer au Woodring College of Education de la Western Washington University.

Kami J. Anderson, PhD, est le fondateur et directeur ex√©cutif de Bilingual Brown Babies, une entreprise qui se concentre sur la promotion du bilinguisme dans les familles noires. Elle a obtenu son doctorat de l’Universit√© Howard en communication interculturelle et culture. Elle est l’auteur de Language, Identity, and Choice.

Leur livre, ¬ęFrom Sabotage to Support: A New Vision for Feminist Solidarity in the Workplace¬Ľ, publi√© par Berrett Koehler est maintenant disponible chez Amazon et chez vos libraires locaux.