Êtes-vous le genre de fille qui donne 110% à un projet de travail? Vous attendez-vous à ce que vos supérieurs hiérarchiques remarquent et reconnaissent vos efforts? Ou êtes-vous le genre de fille qui avait besoin de ressources supplémentaires pour mener à bien un projet et vous demandez pourquoi votre vice-présidente ne vous est pas venue avec une recommandation sur la façon dont elle pourrait fournir l’assistance nécessaire? Ou êtes-vous le genre de vice-président qui a coupé plusieurs millions de votre budget pour que votre prochain budget soit réduit par votre SVP au cours du prochain trimestre fiscal? Si vous êtes ce genre de fille, vous êtes probablement aussi le genre de fille qui cessera de fumer sans que la situation ne soit résolue. Gallup a rapporté cette semaine que le roulement volontaire (lire: les employés qui démissionnent) peut coûter 1 billion de dollars aux entreprises américaines.
Un billion de dollars économisés pourrait financer beaucoup de ressources pour de nombreux nouveaux projets et probablement empêcher de nombreux employés sortants de partir. Si 52% des «employés sortants disent que leur manager ou leur organisation aurait pu faire quelque chose pour les empêcher de partir», il est temps de découvrir ce qu’est ce «quelque chose» et de l’intégrer aux critères de performance d’un manager. Pour que cela se produise, les gestionnaires et les dirigeants doivent mieux se renseigner sur la satisfaction professionnelle des employés au cours d’une année.
Les évaluations annuelles ne suffisent pas
Les dirigeants de toutes les formes doivent cesser d’utiliser «l’approche poubelle» pour les examens annuels, en utilisant une fois par an pour couvrir tous les bons, les mauvais et les laideurs. Des conversations informelles, mais cohérentes et informelles axées sur la satisfaction personnelle et le bien-être d’un employé à propos de son travail et de l’organisation peuvent contribuer grandement à réduire les départs indésirables des employés. Lorsque seulement 51% des employés sortants ont eu une telle conversation dans les 3 mois précédant leur départ, il y a beaucoup de place pour l’amélioration du leadership.
C’est à vous
Voici les très mauvaises nouvelles. Que vous vous retrouviez ou non avec un excellent manager ou leader qui valorise votre satisfaction et votre bien-être est hors de votre contrôle.
Bien sûr, les gestionnaires et les dirigeants peuvent éviter ces pertes en se renseignant auprès de leur personnel. Mais l’employé mécontent aurait également pu prendre la responsabilité de s’exprimer, de partager des commentaires et d’engager la conversation sur sa satisfaction au travail. Le problème est que, même si nous pensons que nous voulons qu’on nous demande comment nous sommes et comment nous allons, nous ne voulons en réalité rapporter que des informations neutres à bonnes. Nous savons comment avoir une conversation «Facebook».
Une conversation «Facebook» équivaut à répondre «bien» lorsque quelqu’un vous demande comment vous allez. Plus d’une étude de recherche a montré que nous évitons les commentaires parce que nous avons peur des commentaires et que les commentaires ne fonctionnent pas de toute façon. Une couverture récente de Harvard Business Review est allée jusqu’à déclarer que les commentaires étaient un échec. Nous n’aimons pas recevoir de commentaires. Et nous évitons de fournir des informations négatives parce que nous ne voulons pas être perçus comme ne soutenant pas les objectifs de l’organisation.
Vérification de la réalité
Maintenant pour les très bonnes nouvelles. Lorsque ces 52% de départs volontaires partent, ils ne partent pas parce qu’ils n’ont pas reçu de rétroaction. Ils partent parce qu’ils ne se sentent pas soutenus. Eux, leur satisfaction et leur bien-être étaient systématiquement ignorés. Être ignoré est quelque chose que vous pouvez contrôler et ce faisant, dissipez votre peur du feedback
Vous pouvez prendre le contrôle et éliminer la peur des commentaires et avoir les conversations que vous souhaitez avoir avec vos gestionnaires en lançant les conversations vous-même. Voici cinq étapes pour commencer.
Étape 1: Connais-toi toi-même.
Savoir ce qui vous apporte satisfaction et améliore votre bien-être et vos performances est un travail interne. Commencez par connaître vos principaux atouts. Une astuce rapide pour vous satisfaire au travail consiste à vous assurer que vous pouvez utiliser vos meilleurs atouts au travail.
Étape 2: lancez-le.
Armé de la connaissance de vos points forts, utilisez-les souvent en conversation avec votre manager. Être précis comme «Je suis vraiment mis au défi avec le projet parce que je n’utilise pas mes compétences naturelles en leadership», donne des informations qu’elle pourra peut-être aider à corriger.
Étape 3: N’attendez pas
N’attendez pas que votre responsable vous fasse une critique. Au lieu de cela, définissez un calendrier personnel pour lancer des sessions de rétroaction avec des pairs et des superviseurs une fois par trimestre.
Étape 4: Structurez-le.
Adaptez la session à quelque chose de spécifique, comme votre travail sur le projet en cours, votre capacité à collaborer au sein d’une équipe ou votre capacité à penser de manière créative.
Étape 5: Reconnaissez-le.
La clé pour faire fonctionner les séances de rétroaction est de reconnaître les conseils, d’élaborer un plan d’amélioration et de planifier un suivi pour suivre vos progrès.
N’oubliez pas que l’herbe ne sera pas nécessairement plus verte dans une autre organisation. Parce que la même personne (VOUS) avec les mêmes habitudes tondra le gazon. Peu importe où vous allez, votre herbe vous accompagne. Pensez donc à ajouter un peu d’engrais avant de partir à la recherche de pâturages plus verts.
Ce billet d’invité a été rédigé par le Dr Andrea Goeglein
Souvent appelée «Success Sherpa», Andrea est la fondatrice de ServingSuccess et se spécialise en aidant les individus, les entrepreneurs et les PDG à atteindre leurs objectifs tout en augmentant leur niveau de bonheur, de productivité et de satisfaction. Elle a été interviewée par The Rachel Ray Show, CBS News, The Huffington Post, Forbes et bien d’autres.
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